Employer Branding
Definire una strategia di marketing finalizzata a creare un’immagine aziendale coerente con l’identità dell’impresa come employer (luogo di lavoro), in sintonia con il target di riferimento e ben distinta da quella dei competitors, attraverso la quale attrarre e fidelizzare le persone di talento. Le persone di maggiore competenza, creatività e capacità di innovazione sono molto attive sui social media e sono più attratte da quelle realtà che mostrano di possedere modelli culturali e operativi coerenti con il mondo 2.0. Le aziende hanno la straordinaria opportunità di conoscere, in maniera anche approfondita le persone prima di assumerle interagendo con loro in Rete. Il social recruiting mostra la possibilità di ottenere un alto ROI, bassi costi e una più elevata qualità della forza lavoro scelta.
I processi
• Analisi della brand personality – Fase di assessment che comprende una serie di attività di analisi preliminari, che servono ad identificare qual è l’attuale posizionamento e/o reputazione/immagine dell’azienda sul mercato del lavoro.
• La comunicazione dell’employer brand – Attività che consiste nel progettare come comunicare l’immagine aziendale sia ai dipendenti attuali e sia a quelli potenziali. Sviluppo dell’employment web site, un luogo amichevole con il quale il candidato possa efficacemente interagire e poter trovare le caratteristiche più rilevanti del brand. L’utilizzo corretto di blog e/o social network, per creare momenti virtuali di discussione sui temi più diversi ed, allo stesso tempo raccogliere informazioni più dettagliate su potenziali candidati target.
• I dipendenti come ambasciatori del brand – Ogni dipendente dell’azienda ne è un portavoce, oggi gli strumenti social hanno conferito a ciascuno un vero e proprio megafono. Per questo occorre quindi procedere alla realizzazione di un piano di formazione, l’analisi delle caratteristiche dei vari social media, le dinamiche relazionali che ogni piattaforma favorisce e una disamina delle norme di comportamento, ma soprattutto incentivare la creazione di contenuti generati dai dipendenti.
• Ottimizzare gli annunci per i motori di ricerca – La comprensione delle tecniche legate al SEO renderà la descrizione del lavoro facilmente rintracciabile in rete dai cercatori di lavoro qualificati. Questo studio delle parole chiave permetterà anche una più accurata, ma nello stesso tempo veloce analisi dei curricula raccolti.
• Utilizzare i social per lo screening dei candidati – Il modo migliore di effettuare uno screening efficace fra candidature di alto profilo è quello di attivare iniziative in Rete che consentano alle persone di mettere in luce le proprie capacità cimentandosi con frame concreti definiti direttamente dalle aziende. Ciò Consente non solo alle imprese di raccogliere know-how innovativo, ma di entrare in contatto con molti candidati potenziali, le cui competenze possono essere verificate direttamente durante la presentazione online e offline di progetti, discussione di business plan, partecipazione ad Elevator pitch.
• Il monitoraggio – Queste azioni operano dei cambiamenti che occorre tenere sotto controllo: monitorare l’evoluzione delle percezioni dei segmenti target sulle attuali offerte di lavoro, conoscere il livello di notorietà del corporate brand ed il posizionamento dell’employer brand, valutare la qualità dei curricula raccolti in base alle esigenze dell’azienda.
Social Recruiting – Partiamo dalla definizione
Il termine Social Recruiting fa riferimento all’utilizzo dei social network per trovare, coinvolgere e costruire relazioni con potenziali candidati, con l’obiettivo di introdurli nel proprio network e reclutarli. In sintesi è l’inserimento degli strumenti digitali e dei social nel classico processo di reclutamento del personale. Sempre più spesso, i selezionatori e i responsabili delle risorse umane sfruttano internet per la ricerca del candidato “perfetto”.
Quali sono i vantaggi e gli svantaggi del social recruiting
- Migliora la visibilità aziendale del Brand
- Snellisce l’attività di Recruitment
- Permette di fornire informazioni e referenze approfondite sulle caratteristiche professionali e personali del potenziale candidato
- Permette di intercettare i candidati passivi: figure che non stanno cercando attivamente un nuovo impiego ma che potrebbero essere interessati a cambiare occupazione, se tentati nel modo giusto
- Difficoltà nel gestire, in maniera efficace, la «moltitudine» di informazioni contenute sui social networks
- Escludere coloro che non hanno competenze nell’utilizzo delle nuove tecnologie
- Difficoltà, nel rimediare ad una cattiva reputazione creatasi sul sui social networks
Quali sono le attività principali che svolgono i recruiter
Per scendere maggiormente nel dettaglio ho individuato tre principali operazioni che i selezionatori effettuano tramite il web:
Analizzare i candidati – I selezionatori utilizzano internet per controllare la veridicità delle informazioni presenti nel curriculum del candidato, ma non solo, tramite i profili social possono anche farsi una prima idea sul carattere, sullo stile di vita e sugli interessi della persona.
Ricerca dei candidati – I selezionatori tramite linkedin e altri motori di ricerca individuano profili interessanti, senza dover pubblicare l’offerta di lavoro in chiaro, creano una rosa di potenziali candidati “ignari”, ciò permette un evidente risparmio di tempo e di risorse.
Valutazione dei candidati – Molte grandi aziende utilizzano gli strumenti web per fare un primo screening, attraverso test online, contest creativi, o ancora simulazioni di situazioni di lavoro, un modo per affiancare al curriculum cartaceo la messa alla prova dei candidati.
Il Social recruiting visto dal punto di vista del candidato può rappresentare un bene o un male, può tramutarsi in una grande possibilità curando la web reputation, scegliendo le parole giuste e monitorando ciò che il web dice sul nostro conto. Può viceversa diventare penalizzante se i selezionatori non trovano nulla su di noi o peggio ancora se le info rintracciate ci mettono in cattiva luce.
Vincenzo Bianculli
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